書評「ワーク・ルールズ!(Work Rules!)」チームの生産性を高める為にGoogleが実践している10のコトとは?

チームの生産性がなかなか上がらないと思った時に、あなたなら何をしますか?

会社の部署のリーダーや、何かを始めようとする起業家、サークルの委員長や部活の部長。誰もが経験する可能性のあるものですが、その時に必要なものが「組織運営力」「リーダーシップ」

本書ワーク・ルールズ!(Work Rules!)には、Googleがチームの生産性を高めるために行なっていることが沢山書いてありました。

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ワーク・ルールズ!(Work Rules!)がオススメの方って?

ワーク・ルールズ!(Work Rules!)を読んだ方が良い方は下記の通りです

  • チームの生産性をあげたい
  • シリコンバレー最強の企業が何をしているのか知りたい
  • 課長・部長などチームをマネジメントする側についた
  • 経営者になっている、もしくは目指している

Googleが実践している生産性をあげる10のコツとは?

本書の中には沢山の事例がありますが、その中でもGoogleが実践している生産性をあげる10のコツが書いてありましたので、ご紹介いたします。

チームの方に仕事の意味を持たせていますか?

仕事に意味を持たせることによって生産性は大きく異なります。Googleでも意味を持たせるということを実践しているのだそうです。

また、別の本の内容ではありますが、それを実験したデータがあります。「GIVE&TAKE」という本の中で、紹介されている事例。

事例:寄付金を集める意味を見出すと生産性が上がった?

ある大学の寄付金を集めるコールセンターにて、グループを3つに分類して調査しました。

グループA:所定の仕事をこなしただけ

グループB:個人的な利益

グループC:奨学金の受給者が、いかに生活が改善したかを知らせる

グループAとBは結果に差は出なかったが、グループCは寄付金の額が約150%増えた。

また、奨学金の受給者と実際に会って、5分間の質疑応答をしたグループは、寄付金の額が約400%アップした

事例を踏まえて本書ではどう行っているか?

このような点から、筆者はWork Rulesの中で下記のように述べています。

アダム・グラントの研究が示すように、自分の仕事から恩恵を受ける人と少しつながるだけで、生産性 が向上し、人々をより幸せにできる。誰もが自分の仕事に目的を求めている

アダムグラントが書いたGive&Takeは下記になります。

チームの人を信用していますか?

Googleでは、透明性の原則というものがあります。

ソースコードなどをなんでも公開しているということは有名な話ですが、その取り組みの根幹にあるものは、基本的に性善説で接することだそうです。つまり、人を信用することなのです。

また、トップが決断を下した背景についての質問できる雰囲気を作ること。

そして、問題点を洗い出すときには、何を改善すればいいのか周囲に聞いてみる。

それが人を信用しているという証になるのだそうです。

権限の一部を手放して権限を与えることも効果的。

とにかく人を信頼すること、これこそが生産性をあげる鍵だと言われているのです。

自分より優秀な人だけを採用してますか?

もし、人数が足らないとなったとしたら、あなたはすぐに人員を補給しますか?

Googleはそんなことをしないそうです。なぜなら、採用の質で妥協することは間違いであり、間違った採用は有毒であると考えがあるからです。

有毒というのは、自分のチームを腐らせるということを言います。自分よりも優秀でない人は採用するべきではない。

上手く行っている採用とは?

では、どういう採用が上手く行っているのでしょうか?

本書の中では、10人の新規採用者のうち9人が自分より優秀なら採用は上手くいっていると言います。

徹底して優秀な人が見つかるまで採用はしないこと。これを徹底しています。

リチャード・ブランソンが語る採用の法則とは?

ちなみに、この方針はヴァージングループの創業者リチャード・ブランソンも同じようなことを言っておりました。

この場合の優秀は、19世紀のアメリカの作家のラルフ・ウォルドー・エマーソンの言葉を引用し、「性格は知力に勝る」と言っています。スキルなら大抵は学んで身に着けられるので、それ以上に性格の良い人を採用しましょうと言っているのです。

発展的な対話での心象とパフォーマンスを混同しない?

「あなたがもっと成功するために、私はどんな手助けができるのか」という心がけをする。

社員の働き方について、性格に把握したつもりにならず。簡単に訪ねることが重要。

業績評価は複数のマネージャーが合同に行います。そうすることで、客観的な指標を持つことができるからです。

マネージャーと部下が発展的な対話を求めるのであれば、発展的な対話によってマネージャーの心象を害してしまった場合に給料につながるような業績連動の評価となると、口を閉ざす人が大多数です。

そうではないことを示すためにも、業績評価を複数のマネージャーと合同で行うことが大切なのです。そのスタンスを示すことが重要。

2本のテールに注目する?

Googleでは2本のテールに注目しています。2本のテールとは、優秀なプレーヤーと業績の低いプレーヤーの二つのことを言います。では、それぞれのテールにおいてどのようなことをおこっなっているのでしょうか?

優秀なプレーヤーにはどういうことを行うのか?

優秀なプレイヤーを手本にチェックリストを作り、真似をする。また、真似をするようにチームに伝える。

業績の低いプレーヤーにはどういうことを行うのか?

業績が低い人にも思いやりを忘れてはいけません。

悪戦苦闘している大半の人は、間違った役割が与えられているから結果が出てないだけという考え方をします。Googleでは、学習を支援し新しい役割を見つける手助けをしましょう。

それでもダメであれば、お引取り願うしかないのです。そのほうが、最低のパフォーマンスを発揮しているよりは、その人にとってはずっと良いからと考えのもと、次の場所を探すことをお手伝いするそうです。

カネを使うべきときは惜しみなく使う?

最も人間的な瞬間にってを差し伸べることは、企業が社員ひとりひとりを気にかけていることを強調する。

人生で最低の、あるいは最高の瞬間にでくわしても、じb運より大きな組織が後ろにいてくれるとわかっていれば慰められる。

報酬は不公平に払う

ほとんどの仕事のパフォーマンスは、べき分布に従っています。べき分布というのはチームが創出する価値の90%以上は、もっとも優秀な10%の才能がもたらす。こういうことをべき分布なのです。

報酬を不公平にするということは、結果に対して公平に支払うということを意味します。報酬が不公平であることは、ある意味公平であるということなのです。

ナッジ-きっかけ作りをしていますか?

周囲のナッジを受けて、また周囲にナッジを与えている。

気づく仕組みづくりをして、生産性が高まるチームを作る

高まる期待をマネジメントする

何かを取り入れる前には、周囲に実験の説明をすること。

そうすれば、批判ではなく、支持に変わる

楽しもう(そして、最初に戻って繰り返し)

自分たちが働きたいと思う場所を作ることから始める。自分自身が職場を作り、有能な人材を引き寄せる場所を作る手助けをする。学習と刷新を繰り返し、また試す。

以上10点を考えながら、Googleは職場を作っているそうです。面白いですね。

今回紹介した本はこちらになります。

最後まで、読んでいただきありがとうございました!
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